Pozapłacowe czynniki motywujące pracownika: Skuteczne metody i techniki motywowania w miejscu pracy.

Czym jest motywacja pozapłacowa?

Motywacja pozapłacowa, zwana również motywacją niematerialną, odnosi się do czynników i bodźców, które nie związane są bezpośrednio z wynagrodzeniem finansowym. Obejmuje ona różnorodne aspekty, takie jak satysfakcja z pracy, perspektywy rozwoju zawodowego, uznawanie osiągnięć, pozytywne relacje w zespole, a także możliwość wpływu na podejmowane decyzje w organizacji. Korzystanie z tej metody motywowania pracowników ma znaczący wpływ m.in. na wydajność pracownika.

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez Adamsa w 1963 roku, teoria równości wynagrodzeń (equity theory) sugeruje, że motywacja pracowników wynika również z poczucia sprawiedliwości w podziale wynagrodzeń i innych nagród. Gdy pracownicy odbierają wynagrodzenie jako uczciwe w stosunku do wysiłku włożonego w pracę, zwiększa się ich motywacja i zaangażowanie. Mimo, że teoria właśnie obchodzi 60-lecie, to jest niezmiernie istotna w kontekście szalejącej inflacji oraz luk wynagrodzeniowych i luk inflacyjnych – tym mocniej podkreślając rolę regularnego badania oczekiwań finansowych, sytuacji na rynku oraz dopasowania wynagrodzeń do obecnej sytuacji.

Pozafinansowe motywowanie pracowników.

Istnieje wiele skutecznych metod i technik motywowania pracowników, które nie są związane z finansowym wynagrodzeniem. Wprowadzenie pozytywnej atmosfery w miejscu pracy, możliwość awansu i rozwoju zawodowego, a także uznawanie osiągnięć i efektów pracy to tylko niektóre z nich.

Według badań przeprowadzonych przez Hackmana i Oldhama w 1976 roku, projektowanie pracy w sposób, który pozwala pracownikom na większe poczucie kontroli nad własnymi działaniami oraz możliwość podejmowania decyzji w zakresie wykonywanych zadań, może znacząco wpłynąć na motywację pracowników. Temat ten ponownie mocno powraca niczym bumerang po 50 latach za sprawą popularyzacji pracy zdalnej wywołanej pandemią. Wpisują się w to również takie czynniki jak ergonomia miejsca pracy[Helen tu wstaw link do artykułu na blogu], czy pozapłacowe sposoby motywowania pracowników [Helen tu wstaw link do artykułu na blogu], o których pisaliśmy na naszym blogu.

Czym właściwie jest motywacja?

Motywacja to wewnętrzna siła napędzająca działania człowieka, skierowana na osiągnięcie określonych celów i zaspokojenie potrzeb. Teoria samodeterminacji (self-determination theory) zaproponowana przez Deci i Ryan w 1985 roku podkreśla, że ludzie mają naturalne skłonności do podejmowania działań, które pozwalają im zaspokajać wewnętrzne potrzeby, takie jak potrzeba kompetencji, autonomii czy związku społecznego.

Wzmacnianie poczucia autonomii, czyli możliwości podejmowania własnych decyzji w zakresie wykonywanych zadań, może przyczynić się do większej motywacji pracowników. Deci, Koestner i Ryan (1999) przeprowadzili metaanalizę badań eksperymentalnych, w której potwierdzili, że negatywne nagradzanie pracowników (np. poprzez nadzór i kontrolę) może wpływać negatywnie na motywację wewnętrzną. Warto mieć na uwadze, że obniżenie motywacji wewnętrznej może skutkować spadkiem wydajności pracownika.

Motywacja pozapłacowa to nie benefity

Warto zaznaczyć, że motywacja pozapłacowa różni się od oferowanych benefitów, takich jak prywatna opieka medyczna czy karta sportowa. Choć tego typu świadczenia pozapłacowe mogą wpłynąć na zadowolenie pracowników z pracy, to jednak motywacja pozapłacowa skupia się na bardziej subtelnych aspektach, takich jak poczucie spełnienia zawodowego, satysfakcji z osiągnięć czy przyjemność z wykonywanej pracy. W ostatnich latach raporty branżowe, jak i nasze doświadczenie wskazuje, że dużą rolę dla pracowników (szczególnie Generacji Z i Milenialsów) odgrywają benefity związane z rozwojem zawodowym i osobistym, które pozwalają pracownikom zdobywać nowe umiejętności i rozwijać karierę. Szczególnie w tych grupach zawodowych ta metoda motywacji ma przełożenie na wydajność i efektywność pracowników.

Jak działa motywacja pozapłacowa?

Motywacja pozapłacowa działa poprzez aktywizację wewnętrznych mechanizmów motywacyjnych pracowników. Deci i Ryan (2000) wskazują, że autentyczne zainteresowanie pracą, chęć doskonalenia umiejętności i dążenie do osiągania celów stanowią elementy motywacji wewnętrznej. Z kolei motywacja zewnętrzna wynika, jak nazwa wskazuje z zewnętrznych bodźców, takich jak pochwały, nagrody czy unikanie kary.

Optymalna motywacja pracownika łączy zarówno motywację wewnętrzną, która wynika z wewnętrznej chęci działania, jak i motywację wynikającą z zewnętrznych bodźców.

Obszary pozapłacowych czynników motywacyjnych

Istnieje wiele obszarów pozapłacowych czynników motywacyjnych, które mogą być kluczowe dla zaangażowania pracowników. Oto kilka z nich:

• Autonomia w wykonywaniu zadań: Pracownicy, którzy mają możliwość podejmowania decyzji w zakresie swoich obowiązków, mogą odczuwać większą satysfakcję i zaangażowanie w pracę (Deci i Ryan, 1985).

• Rozwój zawodowy: Perspektywy rozwoju zawodowego, takie jak szkolenia, programy mentoringu czy wsparcie w zdobywaniu nowych kwalifikacji, mogą wpływać na motywację pracowników. (Fisher i Reuber, 2011). Szczególnie mocno działa ten element wśród pracowników Generacji Z i Milenialsów.

• Uznawanie osiągnięć: Docenianie i nagradzanie za osiągnięcia i efekty pracy ma pozytywny wpływ na motywację pracowników (Grant, 2008). Szerzej mówiliśmy o tym w naszych Bloomifay’owych spacerach [Helen tu wstaw link do filmu].

• Współpraca i pozytywne relacje: Budowanie pozytywnych relacji między pracownikami i promowanie współpracy w zespole może wpływać na ich motywację (Gagné i Deci, 2005).

• Partycypacja i wpływ na decyzje: Dające pracownikom uczucie wpływu na podejmowane w firmie decyzje mogą przekładać się na większą motywację do osiągania celów organizacji (Guest, Isaksson i De Witte, 2018). Jeżeli interesuje Cię ten temat, to koniecznie zobacz jeden z naszych Bloomifyowych spacerów, w którym szerzej mówię na ten temat

Podsumowując, motywacja pozapłacowa stanowi istotny element efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Skuteczne wykorzystanie różnorodnych pozapłacowych czynników motywacyjnych może pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie i wydajność pracowników, a tym samym przyczynić się do osiągnięcia sukcesu organizacji.

Źródła:

Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Springer Science & Business Media.
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
Deci, E.L., Koestner, R., Ryan, R.M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Fisher, G., Reuber, R. (2011). Understanding the impact of employee job redesign on service quality and job satisfaction: The case of a tax advisory firm. Journal of Service Management, 22(4), 502–527.
Gagné, M., Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362.
Guest, D.E., Isaksson, K., De Witte, H. (2018). Employment contracts and well-being among managers and professionals in Sweden: Does temporal flexibility matter? European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(2), 205–217.