Sposoby motywowania pracowników

Jakie są techniki motywacyjne pracowników?

Sposoby motywowania pracowników mogą być różnorodne i zależą od specyfiki firmy oraz charakterystyki zespołu. Oto kilka popularnych technik motywacyjnych:

• Ofiarowanie nagród i bonusów za osiągnięcie celów: System nagród za dobre wyniki motywuje pracowników do cięższej pracy i skupienia na osiąganiu celów (Davis & Foss, 2017). W określonych branżach stosowane są również np. bonusy i premie roczne powiązane z wypracowanym zyskiem całej firmy, które w założeniu mają zwiększyć wydajność pracowników. Czasami takie bonusy mogą stanowić nawet więcej niż wynosi roczna pensja pracownika. Podobnie w ostatnich latach zadziałały znane firmy z branży automotive, gdzie wzrosła sprzedaż samochodów z segmentu premium, a wypracowane w ten sposób zyski firmy rozdzieliły na bonusy dla pracowników (nie, nie tylko kadry zarządzającej – również pracowników liniowych czy produkcji). Najlepszym przykładem niech będzie firma Mercedes, której około 93.000 pracowników w 2023 r za wypracowany zysk w 2022 r otrzyma po ok 33.000 zł premii rocznej.

• Rozwojowe programy szkoleniowe: Dbanie o rozwój zawodowy pracowników i oferowanie szkoleń motywuje ich do zdobywania nowych umiejętności i wiedzy (Lawler & Worley, 2014). Szczególnie wpływa to na wydajność w pokoleniu Z i Milenialsów, które chcą się rozwijać i zdobywać nowe umiejętności. Ta metoda motywacyjna ma szansę znacząco zwiększyć wydajność i efektywność pracowników z tych właśnie grup.

• Uznawanie osiągnięć i pochwały: Docenienie sukcesów pracowników i wyrażenie uznania za dobrą pracę zwiększa ich motywację do dalszych wysiłków (Cameron & Dutton, 2003). Opowiadałem o tym szerzej, w naszych Bloomifyowych spacerach, jest to jedna z najprostszych metod motywacyjnych, a nadal bardzo rzadko stosowana – szczególnie na naszym rodzimym podwórku.

Jakie są systemy motywacji pracowników?

Systemy motywacji pracowników to strukturalne podejście do zachęcania do osiągania wyznaczonych celów. Niektóre popularne systemy motywacji to:

• System wynagradzania oparty na wynikach: Pracownicy otrzymują wynagrodzenie w zależności od osiągniętych wyników i wyznaczonych celów (Latham & Pinder, 2005).

• System awansów i promocji: Perspektywa awansu motywuje pracowników do podnoszenia swoich kompetencji i osiągania lepszych wyników (Henne i in., 2015).

• System partycypacyjny: Zapewnienie pracownikom możliwości uczestnictwa w procesach decyzyjnych motywuje ich do większego zaangażowania (Lawler, 1986).

Jak działa motywacja w pracy?

Motywacja w pracy jest silnym mechanizmem psychologicznym, który kieruje zachowaniem pracowników w kierunku osiągania celów organizacji. Kluczowymi czynnikami motywacyjnymi są:

• Potrzeby i cele pracowników: Motywacja jest silniejsza, gdy praca jest zgodna z potrzebami i celami pracowników (Locke & Latham, 2002).

• Poczucie sprawczości: Pracownicy motywowani do działania wierzą, że ich wysiłek prowadzi do osiągnięcia pożądanych rezultatów (Deci & Ryan, 2000).

• Poczucie sprawiedliwości: Pracownicy motywowani są bardziej, gdy uznają system wynagradzania i oceniania za sprawiedliwy (Adams, 1963). Chociaż podwaliny po tę teorię zostały położone 60 lat temu, to dopiero na przestrzeni tych lat udało się badaczom poszerzyć istotę konceptu sprawiedliwości o najważniejsze wskaźniki jak m.in. sprawiedliwość organizacyjna czy sprawiedliwość w indywidualnym traktowaniu. Koncept ten jest bardzo rozbudowany i stanowi przedmiot wielu branżowych opracowań naukowych.

Czy motywacja pozapłacowa się sprawdza?

Motywacja pozapłacowa, czyli formy motywacji innego niż finansowe, może być równie skuteczna, a nawet bardziej, niż tradycyjne systemy wynagradzania (Pink, 2009). Dla wielu pracowników ważniejsze jest poczucie uznania, możliwość rozwoju, a także elastyczność czasu pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.

• Autonomia i samodzielność: Pracownicy cenią sobie możliwość podejmowania decyzji i wykonywania pracy na swój sposób (Deci i in., 1999).

• Rozwój zawodowy: Możliwość zdobywania nowych umiejętności i awansu motywuje pracowników do ciągłego doskonalenia (Ryan & Deci, 2000).

• Poczucie misji: Związek z wartościami organizacji i poczucie, że praca ma znaczenie, podnosi motywację pracowników (Grant i in., 2007).

Czy sposób motywacji zależy od branży? Motywowanie pracowników w branży IT, produkcyjnej i biurowej

Tak, sposób motywowania pracowników może się różnić w zależności od branży i charakterystyki pracy. Nie ma tutaj złotego środka, który działa „zawsze i wszędzie”. To co będzie działało w jednej branży zwiększając wydajność pracowników i przekładając się na wyniki finansowe organizacji – w drugiej może okazać się przysłowiowym „strzałem w kolano”. Oto przykłady różnic w motywacji pracowników w trzech różnych branżach:

• Branża IT: W tej branży pracownicy często cenią sobie elastyczność czasu pracy, możliwość pracy zdalnej oraz dostęp do najnowszych technologii. Motywują ich rozwijające projekty i szanse na zdobycie cennego doświadczenia (Fisher & Reuber, 2011). Pamiętajmy jednak, że to właśnie w tej branży szczególnie dużą rolę odgrywają pozostałe benefity pracownicze jak możliwość łączenia wakacji i pracy, czy też ułatwianie w relokacji pracownika i jego najbliższych do wskazanego przez pracownika miejsca na świecie.

• Branża produkcyjna: Pracownicy w tej branży motywowani są przez docenienie za ciężką pracę, stabilne zatrudnienie oraz uczestnictwo w programach szkoleniowych i rozwojowych (Guest i in., 2018). Również dobrze na wydajność pracowników wpływają wdrożenia takich programów jak np. mała akademia – umożliwiające zdobywanie nowych umiejętności i obejmowanie pieczy nad nowymi produktami np. w roli product managera.

• Branża biurowa: W biurach pracownicy doceniają harmonogramy pracy, jasne cele, a także poczucie zaufania ze strony przełożonych (Nishii i in., 2008). To taka wersja „basic-must have”, coraz częściej pracownicy doceniają jednocześnie możliwość łączenia pracy zdalnej z pracą stacjonarną, możliwość awansów crossowych w strukturach, czy też plany emerytalne.

Pozytywne motywowanie pracowników

Pozytywne motywowanie pracowników polega na wykorzystywaniu metod i strategii, które skupiają się na wzmacnianiu pozytywnych aspektów pracy. Oto kilka sposobów pozytywnego motywowania:

• Pochwały i uznawanie osiągnięć: Wyrażenie uznania za dobre wyniki i osiągnięcia motywuje pracowników do dalszego zaangażowania (Gagné & Deci, 2005).

• Tworzenie inspirującej kultury organizacyjnej: Wspierająca, inspirująca i pozytywna atmosfera w miejscu pracy motywuje pracowników do wydajnej pracy (Cameron i in., 2003).

• Przyznawanie autonomii: Dając pracownikom większą swobodę i możliwość podejmowania decyzji, zwiększa się ich motywacja do odpowiedzialnego działania (Hackman & Oldham, 1976).

Negatywne motywowanie pracowników

Negatywne motywowanie pracowników, czyli wykorzystywanie groźby kary lub krytyki do pobudzania ich do działania, może prowadzić do krótkotrwałych rezultatów, ale może negatywnie wpływać na atmosferę w zespole i zaangażowanie pracowników. Oto kilka przykładów negatywnego motywowania:

• Krytyka i zwracanie uwagi na błędy: Nadmierne skupianie się na błędach i krytyka mogą obniżać motywację i poczucie sprawczości (Goleman, 1995).

• Zastosowanie sankcji za niespełnienie oczekiwań: Groźba kar może prowadzić do stresu i obniżonego zaangażowania w pracę (Deci & Ryan, 1985).

• Nadmierne nadzorowanie: Prześladowanie pracowników może prowadzić do obniżenia zaufania i poczucia sprawstwa (Hodgkinson & Ford, 2008).

Czy da się motywować pracowników, nie używając żadnych nakładów finansowych?

Tak, istnieje wiele sposobów motywowania pracowników, które nie wymagają dużych nakładów finansowych. Oto najczęstsze przykłady:

• Docenienie i uznawanie sukcesów: Wyrażenie uznania za dobrą pracę i osiągnięcia pracowników jest bezkosztowym sposobem motywacji (Grant, 2008).

• Dawanie odpowiedzialności i autonomii: Pracownicy doceniają możliwość podejmowania decyzji i wpływu na swoją pracę (Deci i in., 2017).

• Wspieranie rozwoju zawodowego: Oferowanie szkoleń i możliwości awansu motywuje pracowników do rozwoju swoich umiejętności (Aguinis i in., 2010).

Podsumowując, motywowanie pracowników jest kluczowym elementem efektywnego zarządzania zespołem. Istnieje wiele technik motywacyjnych oraz różnorodne systemy motywacji, które można dostosować do specyfiki danej organizacji. Pozytywne motywowanie, takie jak uznawanie osiągnięć, tworzenie inspirującej kultury organizacyjnej i przyznawanie autonomii, może przynieść długofalowe korzyści. Warto pamiętać, że motywowanie pracowników nie musi zawsze wiązać się z dużymi nakładami finansowymi, a efektywne strategie motywacyjne mogą opierać się również na wzmacnianiu pozytywnych aspektów pracy i oferowaniu możliwości rozwoju zawodowego.

Źródła:

Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436.
Aguinis, H., Joo, H., & Gottfredson, R.K. (2010). What monetary rewards can and cannot do: How to show employees the money. Business Horizons, 53(5), 507–520.
Cameron, K.S., & Dutton, J.E. (2003). Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. Berrett-Koehler Publishers.
Cameron, K.S., & Dutton, J.E. (Eds.). (2003). Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. Berrett-Koehler Publishers.
Cameron, K.S., Bright, D., & Caza, A. (2003). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral Scientist, 47(6), 766–790.
Davis, J.H., & Foss, M. (2017). Human Resource Management, 2nd Edition. Wiley.
Davis, J.H., & Foss, M. (2017). Human Resource Management, 2nd Edition. Wiley.
Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Springer Science & Business Media.
Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Deci, E.L., Koestner, R., & Ryan, R.M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668.
Deci, E.L., Olafsen, A.H., & Ryan, R.M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43.
Fisher, G., & Reuber, R. (2011). Understanding the impact of employee job redesign on service quality and job satisfaction: The case of a tax advisory firm. Journal of Service Management, 22(4), 502–527.
Gagné, M., & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362.
Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. Bantam.
Grant, A.M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93(1), 48–58.
Grant, A.M., Christianson, M.K., & Price, R.H. (2007). Happiness, health, or relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. Academy of Management Perspectives, 21(3), 51–63.
Guest, D.E., Isaksson, K., & De Witte, H. (2018). Employment contracts and well-being among managers and professionals in Sweden: Does temporal flexibility matter? European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(2), 205–217.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
Henne, K.P., Reeves, D.E., & Fort, T.L. (2015). Impact of a career pathing pilot program on employee satisfaction. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(5), 1–14.
Hodgkinson, G.P., & Ford, J.K. (2008). International review of industrial and organizational psychology, 2008. John Wiley & Sons.
Latham, G.P., & Pinder, C.C. (2005). Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56, 485–516.
Lawler, E.E. (1986). High-involvement management: Participative strategies for improving organizational performance. Jossey-Bass.